Bienvenidos a un nuevo lunes —incómodo—.
En casi todas las mesas de consejo o comidas de negocios a las que asisto, surge inevitablemente la misma queja por parte de dueños y directores: "Es que ya no hay gente comprometida", "nadie quiere trabajar", "es imposible encontrar buen talento hoy en día".
Es una narrativa muy reconfortante porque nos quita la culpa de los hombros y se la arroja al mercado laboral. Pero hoy tenemos que ser brutalmente honestos y poner frente a nosotros un espejo muy incómodo: el talento de alto nivel sí existe, simplemente no está dispuesto a trabajar bajo nuestras condiciones.
Y esto desencadena un segundo error, aún más grave y que observo constantemente en las empresas. Al no poder (o no querer) atraer al talento correcto, terminamos contratando perfiles que no son los indicados. Y como si el error de contratación no fuera suficiente, cometemos la imprudencia directiva de entregarles responsabilidades estratégicas que claramente les superan.
Analicemos cómo esta cadena de malas decisiones afecta directamente los resultados de tu empresa:
1. El talento existe, pero conoce su valor
Cuando decimos que "no hay talento", lo que en realidad estamos diciendo es "no encuentro a nadie brillante que quiera hacer el trabajo de tres personas, soportar una cultura de micro-management y cobrar un sueldo por debajo del mercado". El profesional estratégico sabe lo que vale. Si las mentes brillantes de tu industria no están tocando a tu puerta, el problema no es que el mercado esté vacío; el problema es que tu oferta de valor corporativa ya no es competitiva.
2. La trampa del perfil "económico" o equivocado
Ante la urgencia de cubrir una vacante y la negativa a ajustar el presupuesto, la Alta Dirección suele caer en la trampa del conformismo. Contratamos a un perfil junior, a alguien sin la experiencia necesaria o, simplemente, al perfil menos indicado para la etapa en la que se encuentra la empresa. Nos engañamos diciendo que "aquí lo vamos a formar", cuando en el fondo sabemos que lo contratamos porque encajaba en la nómina, no en el reto.
3. Ahogar al talento vs. Potenciar la curiosidad
No me malinterpreten, hay una diferencia abismal entre ahogar a un perfil equivocado y darle una oportunidad legítima a un colaborador para que asuma más responsabilidades. El secreto directivo está en saber diagnosticar eficazmente si esa persona tiene las aptitudes para dar el salto.
Los grados académicos y la experiencia previa son claves, sin duda. Pero, siendo frontal, yo valoro muchísimo más a una persona que tiene la curiosidad de aprender. Prefiero mil veces a un profesional que tiene el carácter y la humildad para mirarte a los ojos y decir: "Ese tema en particular no lo sé, pero lo investigo, lo aprendo y lo resuelvo".
Ese es el perfil al que hay que darle la oportunidad. Aquel que entiende que no necesita tener todas las respuestas de inmediato, porque tiene la madurez y la inteligencia para apalancar su liderazgo rodeándose y apoyándose en gente que tiene más conocimientos que él.
Reflexión Final
No podemos construir una empresa de primera división contratando perfiles de ligas de desarrollo y exigiéndoles que ganen el campeonato.
Si tu empresa necesita estrategia, visión y toma de decisiones críticas, tienes que estar dispuesto a invertir en quien tiene el criterio para hacerlo. Entregarle el volante estratégico de tu empresa a un perfil equivocado solo por ahorrar en la nómina, es la forma más rápida de estrellar el negocio. Y si decides apostar por el potencial, asegúrate de que sea alguien cuya curiosidad y capacidad de aprender superen su inexperiencia. La calidad de la estrategia que recibes siempre será directamente proporcional al talento que estás dispuesto a valorar.
El mito de la escasez de talento: Exigir estrategia pagando perfiles equivocados